تأثیر حضور و نقش موثر واحد منابع انسانی در یک کشور

صافی نیوز / وظایفی شامل برنامه ریزی، استخدام و فرآیند انتخاب، ارسال آگهی های شغلی، ارزیابی عملکرد کارمندان، سازماندهی رزومه و درخواست های شغلی، زمان بندی مصاحبه ها و کمک به این فرآیند و اطمینان از بررسی سوابق از جمله وظایف منابع انسانی است.

وظایفی شامل برنامه ریزی، استخدام و فرآیند انتخاب، ارسال آگهی های شغلی، ارزیابی عملکرد کارمندان، سازماندهی رزومه و درخواست های شغلی، زمان بندی مصاحبه ها و کمک به این فرآیند و اطمینان از بررسی سوابق از جمله وظایف منابع انسانی است.

مدیریت حقوق و دست مزد با تضمین تعطیلات و زمان بیماری، بررسی حقوق و دست مزد، شرکت در وظایف، بررسی مزایا و تصویب فاکتورهای پرداخت سر و کار دارد. منابع انسانی، همچنین فعالیت ها و برنامه های روابط کارمندان و مشاوره به آنها را هماهنگ می کند. نگهداری استاد و مدارک بصورت منظم اطمینان حاصل می کند که فایل های منابع انسانی و پایگاه های اطلاعاتی فعلی به روز بوده، مزایای کارمند و وضعیت استخدام را حفظ می کنند و اصلاحات مربوط به حقوق و مزایا را انجام می دهند.

مدیر منابع انسانی می تواند وظایف مختلفی در یک شرکت داشته باشد، از جمله:

تعیین نیازهای کارکنان و پرسنل، استفاده از کارکنان موقت یا کارمندانی برای رفع نیازهای یک سازمان یا شرکت، آموزش و توسعه سبک های مدیریتی، استخدام و یا مصاحبه با بهترین کارمندان، آموزش کارمندان و ارتقای دانش یادگیری آن ها، نظارت بر کار کلیه کارمندان بجز مدیر عامل یک مجموعه، ارزیابی کار پرسنل، ایجاد فرهنگ کار انضباطی در سازمان، پرهیز از سیاست در اداره و سازمان یا شرکت، مدیریت روابط کارمندان، آماده کردن سوابق و سیاست های شخصی کارمندان، مدیریت حقوق و دست مزد، مزایا و پاداش کارکنان، اطمینان حاصل کردن از فرصت های برابر در یک سازمان و شرکت، مقابله با تبعیض در سازمان یا شرکت، برخورد با مسائل اجرایی، آماده سازی سیاست کار از راه دور و کار ترکیبی، مطابقت و اطمینان حاصل کردن از شیوه های منابع انسانی با مقررات مختلف، دادن انگیزه به کارمندان، میانجیگری در اختلافات، تفکیک اطلاعات در سازمان به منظور بهره مندی از رشد آن.

مدیران باید مهارت های بین فردی خود را توسعه دهند تا موثر باشند. رفتار سازمانی بر چگونگی بهبود عواملی تمرکز دارد که سازمان ها را موثرتر می کند. مدیریت منابع انسانی قبلاً مدیریت پرسنل نامیده می شد و بیشتر بر جنبه های استخدام، ارزیابی و جبران کارمندان متمرکز بود. با این حال، مدیریت پرسنل بر هیچ رابطه استخدامی در سطح عملکرد سازمانی یا روابط سیستماتیک در هیچ حزبی تمرکز نداشته و این امر منجر به فقدان یک پارادایم واحد در این زمینه شد.

بر اساس مبحث منابع انسانی بخش مدیریت پرسنل، یک بخش پرسنلی برای رسیدگی به شکایات، اخراج ها و امنیت، اطلاعات برای ناظران در مورد قوانین و شیوه های جدید سازماندهی کارمندان می باشد. به وضوح، اهمیت مدیریت موثر نشان می دهد که منجر به نتیجه بیشتر رضایت کارکنان و همچنین تشویق کارمندان به هم کاری با یکدیگر به منظور دستیابی به اهداف کسب و کار بهتر می شود.

کسب وکارها به دلیل افزایش قابل توجه فشارهای رقابتی با چالش هایی مواجه می شوند. شرکت ها برای جهانی شدن، مقررات زدایی و تغییرات سریع تکنولوژیکی باید تجربه کسب کنند که باعث شد شرکت های بزرگ، برنامه ریزی استراتژیک خود را افزایش دهند. یک فرآیند پیش بینی تغییرات آینده نگر، در یک محیط خاص و تمرکز بر راه های ارتقای اثر بخشی سازمانی، منجر به توسعه مشاغل و فرصت های بیشتری برای افراد شد تا مهارت های خود را نشان دهند که هدف آن ها به کارگیری موثر کارمندان در راستای تحقق اهداف فردی، گروهی و سازمانی است. امروزه رشته مدیریت منابع انسانی در دانشگاه ها و دانشکده ها به مدیریت کسب و کار نیز معروف است. این بخش شامل تمام فعالیت هایی است که شرکت ها برای اطمینان از استفاده موثرتر از کارمندان انجام می دهند.

در حال حاضر، منابع انسانی بر جنبه مردمی مدیریت تمرکز دارد. در منظر مدیریت منابع انسانی فرآیند مدیریت افراد در سازمان ها به صورت ساختار یافته و کامل است. این به این معنی است که استخدام، اخراج، حقوق و مزایا و مدیریت عملکرد را پوشش می دهد و ایده های مدیریت افراد در سازمان ها را از دیدگاه مدیریت کلان مانند مشتریان و رقبا در یک بازار گرد هم می آورد. این شامل تمرکز بر تحقق رابطه اشتغال هم برای مدیریت و هم برای کارمندان است.

تحقیقات پژوهشگران نشان داد که کارمندان زمانی می توانند با نرخ بهره وری بسیار بالاتری عمل کنند که سرپرستان و مدیران آن ها توجه بیشتری به آن ها داشته باشند. در روابط انسانی، اهمیت ارتباطات، هم کاری و مشارکت کارمندان را باید تقویت کرد. مطالعات محققان این نتیجه را می دهد که، گاهی اوقات عوامل انسانی مهم تر از عوامل فیزیکی محل کار هستند. در نتیجه، افراد اغلب ارزش بیشتری برای احساس خود قائل می شوند. یک سیستم پاداش دهی در مدیریت منابع انسانی که به طور موثر به کار گرفته می شود، می تواند کارمندان را بیشتر تشویق کند تا به بهترین عملکرد خود دست یابند.

ریشه های واژه شناسی انسانیت، به منابع انسانی اشاره دارد و برای ترویج این ایده انسان ها دارای ارزش هستند و کرامت انسانی دارند. با تغییر صنایع از حرفه های دستی به حرفه های مدیریتی بیشتر، نیاز به کارکنان ماهرتر نیز احساس می شود. اگر در بازار کارکنان کافی برای مشاغل نباشد، کارفرمایان باید با ارائه پاداش های مالی، سرمایه گذاری اجتماعی و غیره برای کارمندان رقابت کنند.

در زمینه پراکندگی جغرافیایی، فاصله سفر تا محل کار باید در راستای پاداش بوده و حمل و نقل و زیرساخت ها نیز بر اینکه چه کسی برای یک موقعیت درخواست می دهد، تاثیر می گذارد. هنجارها و ارزش های مشاغل مختلف در یک سازمان، ساختار شغلی در نظر گرفته می شود.

یکی از نگرانی های اصلی در مورد در نظر گرفتن افراد به عنوان دارایی یا منابع این است که آن ها کالا، عینیت یافته و مورد سو استفاده قرار گیرند. انسان ها کالا یا منابع نیستند، بلکه موجوداتی خلاق و اجتماعی در یک شرکت تولیدی هستند و نیازمند شناسایی فرایندها، توالی و تعامل آن ها و تعریف و ابلاغ مسئولیت ها و اختیارات هستند.

به طور کلی، کشورها باید رویکرد خود نسبت به توسعه منابع انسانی را بازبینی و مورد تجدید نظر قرار دهند که منجر به اصل کار یک کالا نیست می شود. یک اجماع اجتماعی قوی در مورد اقتصاد سیاسی و یک سیستم رفاه اجتماعی خوب تحرک نیروی کار را تسهیل کرده و تمایل دارد کل اقتصاد را مولدتر کند زیرا نیروی کار می تواند مهارت ها و تجربه ها را به روش های مختلف توسعه داده و از یک شرکت به شرکت دیگر با اختلاف یا دشواری اندک در سازگاری حرکت کند.

تحرک نیروی کار، به واسطه مسأله گسترده منابع انسانی معنا می یابد. دولت های کشورهای در حال توسعه و اغلب کشورهای کم توسعه یافته، مهاجرت یا کارگران مهمان را تشویق می کنند و این موضوع به عنوان سرمایه انسانی در نظر می گیرند که برای آن کشور توسعه و رشد اقتصادی را میسر می سازد. به طور کلی دیدگاه کشورهای کمتر توسعه یافته، جبران کمک های خارجی است تا یک کشور کمتر توسعه یافته که سرمایه انسانی خود را از دست داده، ظرفیت ادامه آموزش افراد جدید در تجارت ها، حرفه ها و هنرها را از دست ندهد.

منابع انسانی در شرکت ها، نقش مهمی در توسعه و ساخت یک شرکت یا سازمان در ابتدا یا موفقیت در پایان، با توجه به نیروی کار ارائه شده توسط کارمندان دارند. هدف از منابع انسانی، نشان دادن چگونگی روابط شغلی بهتر در نیروی کار است.

توسعه منابع انسانی به عنوان یک تغییر پارادایم در رویکردهای سنتی شرکت ها پیشنهاد می شود تا آگاهی از روش هایی که تخصص می تواند در فعالیت های موثر به کار گرفته شود را به ارمغان آورد. با ادغام تخصص، دانش و شایستگی های متخصصان توسعه منابع انسانی با متخصصان صنعت، صنایع این پتانسیل را دارند که به بخشی با فرهنگ سازگار با محیط زیست و طرفدار محیط زیست تبدیل شوند.

منابع انسانی همچنین با محرک های ضروری در محل کار مانند حقوق و دست مزد، مزایا، روحیه تیمی و آزار و اذیت در محل کار سر و کار دارد. مدیریت و عملیات دو حوزه ایجادی در منابع انسانی هستند. مولفه برنامه ریزی استراتژیک در نتیجه تشخیص نیاز شرکت ها به در نظر گرفتن نیازهای منابع انسانی در اهداف و استراتژی ها به وجود آمده است. مدیران منابع انسانی به دلیل عملکرد برنامه ریزی در تیم های اجرایی شرکت ها نقش دارند. اعداد و انواع کارمندان و تکامل سیستم های جبرانی از جمله عناصر در نقش برنامه ریزی هستند. عوامل مختلفی که بر منابع انسانی تاثیر می گذارند: برنامه ریزی ساختار سازمانی، رشد، موقعیت کسب و کار، تغییرات جمعیتی، عدم قطعیت های محیطی، گسترش و غیره است.

کاری که منابع انسانی انجام می دهد، مراقبت از کارمندان است. منابع انسانی از متخصصان، کارمندان و انواع وظایفی که بر عهده دارند، پشتیبانی می کند. یک بخش منابع انسانی، وظایفی مانند یافتن، استخدام، آموزش و حمایت از کارمندان جدید را انجام می دهد. در نتیجه، دپارتمان های منابع انسانی مسئول کارهای مهمی مانند بررسی رزومه، پی گیری اطلاعات کارکنان و اطمینان از مطابقت شرکت با قوانین کار و استانداردهای استخدام هستند.

طبق تحقیقات اندیشمندان این منابع انسانی هست که در شرکتها، سازمان ها و غیره، دپارتمان های کاری را هدایت و در حوزه مشاغل، راه حل های مقرون به صرفه و انعطاف پذیر را بررسی می کند تا کمک کند کارکنان مهارت های مرتبط با شغل مورد نیاز برای برتری در این حرفه را به دست آورند و هم سازمان ها و شرکتها و غیره به بهره وری بالا دست یابند.

در یک شرکت، منابع انسانی مسئول غربالگری، استخدام، آموزش کارمندان و همچنین اجرای فرایندهای کارکنان است. در واقع، دپارتمان های منابع انسانی به طور خاص مسئول مدیریت کل تجربه کارمندان یک شرکت هستند، از لحظه ای که یک فرد در موقعیتی قرار می گیرد تا زمانی که شروع به کار می کند، و در نهایت زمانی که آن را ترک می کند.

همچنین منابع انسانی مزایای جبران خسارت را نیز مدیریت می کند. دپارتمان های منابع انسانی برای افزودن ارزش به سازمان از طریق ارایه راهنمایی های عینی به مدیران و کارمندان در مورد مسائل مربوط به مردم وجود دارند. این کار از طریق ترکیبی از پشتیبانی روزانه برای کارمندان، کار پروژه ای و برنامه ریزی استراتژیک بلند مدت انجام می شود. یک بخش منابع انسانی به خوبی مدیریت شده، افراد مناسب برای کار را پیدا می کند و کاری را انجام می دهد که برای راضی نگه داشتن آن ها لازم است.

شاید شناخته شده ترین نقش منابع انسانی پی گیری اسناد، از جمله سوابق کارمندان مربوط به حضور، تعطیلات، مرخصی پزشکی و دیگر داده های کارمندان باشد. این موضوع نشان می دهد که شرکت با قوانین کار در مورد ساعات و شرایط کاری مطابقت دارد. همچنین به کارمندان کمک می کند تا حقوق و مزایای صحیح را براساس وضعیت شغلی، ساعات کاری و میزان حقوق خود دریافت کنند.

کار پاداش و مزایا شامل این است که مطمئن شوید شرکت شما با ارائه حقوق رقابتی و بسته مزایای رضایت بخش از کارمندان خود مراقبت می کند. شغل یک فرد به عنوان یک متخصص منابع انسانی ممکن است شامل اطمینان از دریافت حقوق صحیح توسط کارمندان و دسترسی به مزایای مورد نظر آن ها باشد. این فرد می تواند حقوق و دست مزد را پردازش کند یا با یک بخش حسابداری یا شرکت شخص ثالث کار کند که حقوق و دست مزد را توزیع می کند.

اگر موقعیت مدیریتی با منابع انسانی دارید، می توانید مزایای ارائه شده توسط شرکت های رقیب در حوزه جغرافیایی و صنعت خود را تحلیل کنید. کار شما می تواند به مدیران در تصمیم گیری های جبرانی برای کارمندان فعلی و آینده کمک کند. زمانی که تغییراتی ایجاد می کنید، ممکن است سیاست های جدید شرکت را در مورد مزایایی مانند بیمه درمانی یا برنامه های بازنشستگی اجرا کنید.

آموزش و توسعه تضمین می کند که کارمندان مهارت های خود را به روز می کنند و عملکرد شغلی خود را بهبود می بخشند. چه آموزش را به صورت داخلی توسعه دهید و چه با گروه دیگری قرارداد ببندید، ضروری است فهرستی از فرصت های آموزشی و توسعه ای موجود در شرکت خود تهیه کنید. این امر همچنین می تواند شامل منابع خارجی باشد که می توانند اطلاعات و مهارت های مورد نیاز کارمندان را فراهم کنند.

هنگام توسعه یک برنامه آموزشی، فرصت های اجباری و داوطلبانه را در نظر خواهید گرفت. آموزش ها ممکن است در راستای اهداف شغلی فردی یا نیازهای شرکت باشد. هدف نهایی شما این است که اطمینان حاصل کنید همه کارمندان به ابزارهای مورد نیاز برای موفقیت و ارزشمندتر شدن برای شرکت دسترسی دارند.

روابط کارمندان شامل هر کاری است که یک شرکت برای ایجاد یک محیط کاری مثبت و تسهیل روابط مثبت کارمندان انجام می دهد. این می تواند شامل شرکت در مکالمات در مورد سیاست های کارمند مانند غرامت، شرایط کاری و حل اختلاف باشد. در نقش های منابع انسانی، شما باید سفیر فرهنگ شرکت باشید. شما می توانید با مدیریت برای توسعه یک ساختار و فرهنگ سازمانی که از اهداف استراتژیک شرکت پشتیبانی می کند، کار کنید. شما همچنین به عنوان رابط بین کارمندان و مدیر عامل عمل خواهید کرد تا اطمینان حاصل کنید که ارتباطات مناسبی بین همه طرف ها وجود دارد.

شما به عنوان یک متخصص منابع انسانی، با ارائه آموزش مداوم، آموزش و حمایت از سلامت و تندرستی کارمندان را حمایت می کنید. منابع انسانی مناسب کلید حفظ رضایت و روحیه کارکنان است. نحوه پشتیبانی منابع انسانی از کارمندان ممکن است از شرکتی به شرکت دیگر متفاوت باشد.